O termo demissão silenciosa - ou quiet quitting, em inglês - anda em alta. Se você não ouviu falar dele ainda, nós te explicamos: trata-se um um fenômeno que ocorre quando profissionais desistem de “querer mais” e passam a executar somente atividades que estão no seu escopo de trabalho e ponto. Sabe aquela história de “vestir a camisa”? Esquece.
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Abraçada principalmente pela Geração Z, a tal demissão silenciosa ganhou força no pós-pandemia, principalmente com a premissa de preservar a vida pessoal e evitar o burnout. Se por um lado a postura parece justa, focar apenas em entregar o básico pode, além de impactar os negócios, prejudicar carreiras.
“O profissional pode ser desligado e sair com as ‘portas fechadas’ caso não tenha havido uma troca anterior com a empresa em que ele abordasse sua insatisfação para que houvesse uma tentativa de organização e ajuste dentro daquilo que é possível para ambos”, explica Gabriela Mative, diretora de operações da consultoria de RH (Recursos Humanos) Luandre. “Ao produzir o mínimo, existem grandes chances de se sair da companhia com uma imagem ruim, que pode trazer prejuízos no futuro caso o colaborador necessite de recomendação do vínculo anterior”, completa.
Mas por que a demissão silenciosa acontece?
Para Genis Fidelis, gerente executivo da consultoria de RH Michael Page, a demissão silenciosa se instala comumente pela falta de propósito. Por isso, é preciso que o funcionário “tome as rédeas” da própria carreira e faça reflexões importantes a fim de se tornar protagonista de sua trajetória profissional.
“Precisamos entender, antes de mais nada, se estamos no lugar certo. Muitas vezes ‘forçamos a barra’ em uma empresa com a qual não nos identificamos. Precisamos ter claro se a companhia pode nos oferecer senso de propósito a curto, médio ou longo prazo. Nesse contexto, procurar ajuda interna e alinhar expectativas é importante”, afirma.
Gabriela frisa que colaborador deve se sentir motivado e desafiado, mas dentro de um ponto de equilíbrio em que haja tempo para cuidar da saúde, trabalho, família, vida pessoal.
“Diante dessa situação, o gestor tem papel fundamental, pois deve entender quais são os limites de cada colaborador e o que cada um consegue entregar a mais e com autonomia ou de quem ele deve caminhar mais próximo para ajudar”, ressalta.
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E por falar no papel da empresa...
Gabriela e Fidelis são categóricos ao dizer que cabe, sim, às empresas e líderes encontrar formas de reter e motivar seus talentos. O esforço deve começar já na contratação, com processos seletivos mais assertivos e transparentes.
“Os recrutadores devem cruzar os valores dos profissionais com os da empresa logo nas entrevistas. É importante investir em processos mais maduros, onde o pertencimento seja uma prioridade”, diz o gerente da Michael Page.
Uma vez que a contratação é realizada, alguns pontos exigem atenção por parte das companhias que querem seguir com seus colaboradores engajados: implantação de uma cultura de feedback baseada em avaliações de desempenho, treinamentos contínuos para o desenvolvimento dos profissionais e investimento na liderança, para que ela aprenda a exercer um novo tipo de gestão, menos hierarquizada e engessada, cita Fidelis.
“O líder pode identificar problemas com antecedência, enxergando qual é o nível de entrega do profissional, como ele chegou e como ele está, além de ter conversas francas, feedbacks constantes e estruturados para evitar a demissão silenciosa. Uma vez que o gestor identifique que o liderado está infeliz ou sobrecarregado, pode ter uma conversa para ajuste de demanda e alinhamento, aumentando o grau de satisfação do colaborador dentro do ambiente de trabalho”, completa Gabriela.
