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MP do teletrabalho traz avanços, mas gera insegurança jurídica, diz especialista

Para advogada, medida provisória não é o instrumento ideal para determinar regras trabalhistas

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A MP (Medida Provisória) 1.108, publicada na última segunda-feira (28) pelo governo federal, trata da regulações ao teletrabalho. Apesar de pontos positivos, ela já chega cercada de insegurança jurídica na opinião de especialista.

A nova MP propõe algumas soluções. A primeira delas é sobre a modalidade prevista no contrato de trabalho, não importando a quantidade de dias em que o funcionário realiza as atividades na empresa ou fora dela. O segundo ponto é a definição do local das normas coletivas: se um empregado foi contratado no Rio de Janeiro e mora em Fortaleza, no Ceará, as definições de piso e reajuste salarial, por exemplo, seguirão as regras definidas na capital fluminense. O terceiro ponto é permitir o teletrabalho por horas trabalhadas ou pelo modelo de produção ou tarefas, ou seja, por ações e projetos entregues pelo funcionário, que não teria horas fixas para começar e terminar as atividades e fazer pausas.

“O teletrabalho passa a ser uma escolha das partes, de empregado e empregador, e o fato de haver uma necessidade eventual de mais idas ao escritório não muda o regime escolhido, o que é muito positivo”, ressalta Flávia Azevedo, sócia da área trabalhista do Veirano Advogados.

Um dos pontos de atenção, no entanto, está na modalidade de remuneração por jornada ou por produção ou tarefa. “Vamos pensar que as pessoas de um escritório em teletrabalho, por exemplo, não trabalham por produção ou tarefa, mas pela quantidade de horas. E agora, pela análise exclusiva do inciso III do artigo 62, elas não têm mais essa presunção de não terem controle. Veremos discussões sobre se há ou não necessidade de haver controle da jornada, bem como quais os meios mais eficazes de garantir que o empregado apenas trabalhe as horas determinadas e se deve ou não haver a remuneração por eventuais horas extras todos estes pontos bem sensíveis”, explica.

Regime híbrido

A medida também auxilia no entendimento do regime híbrido de trabalho, que continuará a ser um contrato de trabalho presencial na CLT.

“A partir do momento em que não se define um mínimo de dias para considerar teletrabalho ou presencial, o regime híbrido continua a ser uma decisão das partes e o funcionário pode até escolher uma maioria de dias presenciais, por exemplo. Mas, pela contradição mencionada acima, a obrigação de controlar a jornada, se este for o modelo de remuneração, é um ponto de atenção para os dias de trabalho remoto”, diz Flávia, que considera que a tendência é as empresas caminharem para esse modelo intermediário.

‘MP não é instrumento ideal’

Segundo a especialista, a utilização de uma Medida Provisória para fixar as regras para o teletrabalho é um caminho delicado. As empresas poderão aplicar controle de jornada e utilizar os dias trabalhados no escritório ou remotamente durante a vigência da MP, que vale por 120 dias e pode ser prorrogada pelo mesmo período.

Porém, caso não seja aprovada pelo Congresso, que pode fazer alterações, a medida perde o efeito e retorna ao cenário anterior. Desta forma, a frequência máxima para o trabalho híbrido voltaria a ser de até dois dias remotos — acima disso seria obrigatoriamente teletrabalho — e os profissionais em teletrabalho no regime de jornada poderiam alegar ter direito a receber remuneração por horas extras trabalhadas.

“A MP não é o instrumento ideal para determinar regras trabalhistas. Cria um ambiente de insegurança para todos e coloca o empregador numa situação delicada, porque, analisando-se exclusivamente o inciso III do artigo 62, haveria a obrigação de implementar um controle e uma remuneração por hora extra de forma imediata. Caso não seja aprovada, ambos deixam de ser obrigatórios também de forma imediata. Outrossim, se se entender que prevalece a redação do parágrafo 3º. do artigo 75-B, não haveria tal obrigação. Isso será tema de discussões futuras”, afirma a especialista.

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